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職場のハラスメント防止対策

義務です!!職場のハラスメント対策

 

 職場でのハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であり、

  能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。

 裁判となった場合、企業に使用者責任が問われるケースも増えています。未然の防止対策こそが重要といえます。

 

 職場でのハラスメントを防止するため、事業主は男女労働者を対象に、雇用管理上必要な11の措置を講じなければなりません(男女雇用機会均等法第11条、11条の2、育児・介護休業法第25条)。
 

 講ずべき具体的な措置の内容及び措置の例示は、指針で示されており、企業規模や職場の状況の如何を問わず必ず講ずる必要があります。

 

 ※平成29年1月1日法改正対応のハラスメント防止ポスターはこちらからダウンロードできます。 

 

事業主が講ずべき措置11項目

● 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1)・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。

  ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが発生する原因や背景を把握し、周知・啓発すること。

  ・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント、セクシュアルハラスメントの禁止を就業規則等の文書に規定し、周知・啓発すること。

   ・妊娠・出産・育児休業等に関する制度が利用できることを周知・啓発すること。 

   ※どのような行為がハラスメントになるのか周知啓発しましょう。

     職場におけるハラスメントの対象者には男女労働者が含まれます。

     また性的役割分担意識に基づく言動は、セクハラの発生の原因や背景にあることがあります。 このような言動をなくしていくことが防止を高める上で重要です。

 

(2)・行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容(注)を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。

   ※「対処の内容」を規定化することは、言動に対し、具体的にどのような対処が行われるのかをルールとして

       明確化し、労働者に認識させることによってハラスメントの防止を図ることを目的としています。

 
● 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3)・相談窓口をあらかじめ定めること。

   ※相談対応は、早めに、幅広く! 

 

(4)・窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。

   ※問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定め、被害の継続、拡大を

     防ぐため、相談があったら迅速に事実確認を開始しましょう。 

 

● 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

(5)・相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

 

(6)・事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

   ※措置の例として、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の

     不利益の回復、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応の措置などが考えられます。

(7)・事実確認ができた場合は、速やかに行為者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

   ※職場におけるハラスメント規定に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずることと併せて、被害者と

    行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置が考えられます。

 

(8)・再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)。

   ※これまでの防止対策に問題がなかったかどうか再点検し、改めて周知を図りましょう。

 

●  職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因となる要因を解消するための措置

(9)・業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。 

● プライバシーの保護、不利益取扱いの禁止

(10)・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

   ※プライバシー保護のための必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者へ周知し、安心して相談できるようにする

     必要があります。

(11)・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。

   ※相談や事実関係の確認をしやすくするために必要です。

 

職場におけるセクシュアルハラスメントとは

「労働者」とは

  • 対象は、男女労働者
  • 非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべて
  • 派遣労働者については、派遣元・派遣先事業主共に措置を講ずることが必要

 いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む。

 

 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)

についても、労働者派遣法第47条の2の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主

とみなされ、男女雇用機会均等法第11条第1項の規定が適用されることから、派遣先事業主は、派遣労働者についても

その雇用する労働者と同様に措置を講ずることが必要。

 

「職場」とは

  • 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所
  • 通常就業している場所以外の場所でも、労働者が業務を遂行する場所
  • 勤務時間外の宴会等でも、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当

〔職場の例〕

 取引先の事務所、取引先と打ち合わせをするための飲食店(接待の席も含む)、顧客の自宅

(保険外交員等)のほか、取材先(記者)、出張先及び業務で使用する車中等。

 

〔実質上職務の延長となる職場とは〕

 判断に当たり、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に行うこと。

 

「性的な言動」とは

  • 性的な内容の発言及び性的な言動
  • 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者等も行為者になり得る
  • 女性が女性に、男性が男性に対して行う場合も含む
  • 相手の性的指向または性自認にかかわらず該当する 
  • 性的な内容の発言 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布することのほか、性的冗談、からかい、食事・デート等への執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと等。
  • 性的な行動 性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画(ヌードポスター等)を配布・掲示することのほか、強制わいせつ行為、強姦等。

職場におけるセクシュアルハラスメントの種類

対価型セクシュアルハラスメント

 職場において行われる労働者に意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗等)により、当該労働者が

解雇、降格、減給等(その他、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等)

の不利益を受けること。

 

【典型的な例】

・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること

・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等を触ったが、抵抗されたため、当該労働者に不利益な配置転換をすること

・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、

当該労働者を降格すること

 

環境型セクシュアルハラスメント

 職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に

重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること(就業環境が害されたとする

一定の客観的要件が必要。)。

 

【典型的な例】

・事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が

低下していること

・同僚が取引先において労働者に係る制的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が

苦痛に感じて仕事が手につかないこと

・労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が

苦痛に感じて業務に専念できないこと

 

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは 

 

「労働者」とは

 ※上記参照

 

「職場」とは

 ※上記参照 

 

「業務上の必要性」の判断

  部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合

のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由

で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業(例えば定期的な妊婦健診の

日時)について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認する といった行為までがハラスメントとして禁止される

ものではありません。

 ただし、労働者の意をくまない一方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますので注意してください。 

 

 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの種類

制度等の利用への嫌がらせ型

 母性健康管理のための措置等、育児休業制度等の措置(制度等)の利用に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

 

【典型的な例】 

・ 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。
・ 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と
言われた。

・ 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり
得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
・ 介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あ
なたもそうすべき。」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発
言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。

 

状態への嫌がらせ型

 女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。

 

【典型的な例】

・ 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。

・ 上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継
続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障
が生じる状況となっている。(意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含
む。)
・ 上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言
い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている。(意に反すること
を明示した場合にさらに行われる言動も含む。)

 

 ★参考資料

  

  ハラスメント防止措置関連資料(そのまま従業員向け周知資料として職場に掲示できるちらし、就業規則、

  相談対応フローチャート等)は様式集からダウンロードできます。様式集(男女雇用均等関係)はこちら

 

●(財)21世紀職業財団ホームページでは、セクシュアルハラスメントに関する各種資料・研修等の情報をご覧いただけます。

 

 

この記事に関するお問い合わせ先

雇用環境・均等室(指導担当) TEL : 0776-22-3947

  

   

 

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