職場のセクシュアルハラスメント防止対策
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義務です!!職場のセクシュアルハラスメント対策 |
職場でのセクシュアルハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であり、能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
裁判となった場合、企業に使用者責任が問われるケースも増えています。未然の防止対策こそが重要といえます。
| 職場でのセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は男女労働者を対象に、雇用管理上必要な9つの措置を講じなければなりません（男女雇用機会均等法第11条）。 |
講ずべき具体的な措置の内容及び措置の例示は、セクハラ防止指針で示されており、企業規模や職場の状況の如何を問わず必ず講ずる必要があります。
事業主が講ずべき措置9項目
1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（1）セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
（2）行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容（注）を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
2.相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（3）相談窓口をあらかじめ定めること。
（4）窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
3.事後の迅速かつ適切な対応
（5）相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（6）事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
（7）再発防止に向けた措置を講ずること（事実が確認できなかった場合も同様）。
4.1から3までの措置と併せて講ずべき措置
（8）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（9）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発すること。
（注）「対処の内容」を懲戒規定で定める場合には、どういった性的言動がどのように制裁に当たるのか「懲戒事由となるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動」及びそれに対応する「制裁の種類」を具体的に決定する必要があります。
なお、懲戒規定を就業規則の本則以外において定める場合には、本則にその旨の委任規定を定めておくことが労働基準法上必要となります。
確認しましょう!!職場におけるセクシュアルハラスメントとは
～男女雇用機会均等法でいう、事業主が雇用管理上防止すべき対象とする「職場でのセクシュアルハラスメント」とは？～
「労働者」とは
- 対象は、男女労働者
- 非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべて
- 派遣労働者については、派遣元・派遣先事業主共に措置を講ずることが必要
いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）についても、労働者派遣法第47条の2の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、男女雇用機会均等法第11条第1項の規定が適用されることから、派遣先事業主は、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に措置を講ずることが必要。
「職場」とは
- 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所
- 通常就業している場所以外の場所でも、労働者が業務を遂行する場所
- 勤務時間外の宴会等でも、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当
〔職場の例〕
取引先の事務所、取引先と打ち合わせをするための飲食店（接待の席も含む）、顧客の自宅(保険外交員等)のほか、取材先(記者)、出張先及び業務で使用する車中等。
〔実質上職務の延長となる職場とは〕
判断に当たり、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意か等を考慮して個別に行うこと。
「性的な言動」とは
- 性的な内容の発言及び性的な言動
- 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者等も行為者になり得る
- 女性が女性に、男性が男性に対して行う場合も含む
- 性的な内容の発言・・・性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を意図的に流布することのほか、性的冗談、からかい、食事・デート等への執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと等。
- 性的な行動・・・性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画（ヌードポスター等）を配布・掲示することのほか、強制わいせつ行為、強姦等。
職場におけるセクシュアルハラスメントの種類
対価型セクシュアルハラスメント
職場において行われる労働者に意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗等）により、当該労働者が解雇、降格、減給等（その他、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等）の不利益を受けること。
【典型的な例】
事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること
出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等を触ったが、抵抗されたため、当該労働者に不利益な配置転換をすること
営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること
環境型セクシュアルハラスメント
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること（就業環境が害されたとする一定の客観的要件が必要。）。
【典型的な例】
事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
同僚が取引先において労働者に係る制的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと
| ★参考資料 |
- 義務です!職場におけるセクシュアルハラスメント対策（リーフレット）(624KB; PDFファイル)
- 周知ちらし例、就業規則の記載例のダウンロード(31KB; MS-Wordファイル)
- そのまま従業員向け周知資料として職場に掲示できるちらし例（A3版） （PDF ） （Excel）
●詳しい内容は厚生労働省ホームページでご覧いただけます。
●（財）21世紀職業財団ホームページでは、セクシュアルハラスメントに関する各種資料・研修等の情報をご覧いただけます。
●セクシュアルハラスメントによって、精神障害を発病した場合、労災として認定されるケースもあります。詳しくは最寄りの労働基準監督署、労働局にお問い合わせください。
なお、精神障害等に関する労災認定の取扱いについては厚生労働省ホームページをご参照ください。
